Gdzie kończy się kontrola, a zaczyna naruszenie godności pracownika? W tle sprawa magazynu Rossmanna w Pyskowicach
Gdzie kończy się prawo pracodawcy do ochrony własnego mienia, a zaczyna prawo pracownika do godności, prywatności i poszanowania własnej osoby? To pytanie powraca w związku z kontrowersjami dotyczącymi sposobu kontroli pracowników opuszczających centrum dystrybucyjne Rossmanna w Pyskowicach. Sprawa, która wcześniej była przedmiotem zainteresowania samych pracowników i środowisk skupionych wokół sprzeciwu wobec określonych procedur, znalazła również szerszy oddźwięk medialny.
21 września 2026 roku „Gazeta Wyborcza” opublikowała materiał Ewy Furtak zatytułowany „Podciągnij nogawki, odsłoń pas” (w/g wytycznych na szkoleniu – w przypadku kontroli należy „Lekko unieść bluzę/koszulkę, aby uwidocznić linię pasa przy spodniach”). Tak wygląda kontrola pracowników wychodzących z hali Rossmanna. W artykule opisano relacje pracowników dotyczące procedur obowiązujących przy opuszczaniu magazynu w Pyskowicach. Według przedstawionych relacji po zakończeniu zmiany pracownicy odbijają kartę, a następnie ustawiają się w kolejce do kontroli. W materiale opisano między innymi konieczność pokazywania zawartości kieszeni, odsłaniania linii pasa oraz oklepywania ciała pod nadzorem ochrony. Są to relacje przedstawione przez gazetę i właśnie jako relacje pracowników powinny być traktowane do czasu ich formalnego zweryfikowania przez właściwe organy.
W przestrzeni publicznej pojawił się również zarzut określany jako „segregacja pracowników”. Dotyczy on twierdzeń, że pracownicy magazynowi podlegają kontroli przy opuszczaniu obiektu, podczas gdy część kadry kierowniczej miała korzystać z innego wyjścia, bez analogicznej procedury. Samo określenie „segregacja” nie przesądza oczywiście o prawnej kwalifikacji sytuacji. Jeżeli jednak różne grupy osób zatrudnionych w tym samym zakładzie rzeczywiście podlegają odmiennym zasadom kontroli, konieczne jest ustalenie, z czego wynika taka różnica, jaki jest jej cel i czy znajduje ona obiektywne oraz zgodne z prawem uzasadnienie.
Sprawą zainteresował się również poseł Maciej Konieczny, który podejmował działania związane ze zgłaszanymi przez pracowników problemami. Sprawa została też skierowana przez byłego pracownika do Państwowej Inspekcji Pracy. Tym samym problem przestał być wyłącznie wewnętrznym sporem pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Zainteresowanie sprawą wykracza poza środowisko samych zatrudnionych i pojawiło się również w przestrzeni medialnej oraz publicznej.
W każdej z takich spraw szczególnie ważne jest jednak zachowanie właściwych proporcji. Pracownicy nie zawsze mogą się bronić. Wpływa na to wiele czynników. Często dochodzi do nadużyć i naruszeń prawa w systemie pracowniczym. Można postawić tu pytania o właściwe traktowanie pracowników przez pracodawców, które wynikają wprost z obowiązujących przepisów i które powinny zostać wyjaśnione na podstawie dokumentów, procedur, zeznań świadków oraz innych dowodów.
Punktem wyjścia powinna być Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 30 Konstytucji stanowi, że przyrodzona i niezbywalna godność człowieka jest źródłem wolności i praw człowieka i obywatela, jest nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona są obowiązkiem władz publicznych. Jest to jedna z fundamentalnych zasad konstytucyjnych. Godność człowieka nie znika wraz z przekroczeniem przez niego bramy zakładu pracy. Pracownik, pozostając w stosunku pracy, nadal pozostaje pod ochroną podstawowych praw i wolności.
Nie oznacza to oczywiście, że każda kontrola pracownika jest automatycznie sprzeczna z Konstytucją. Pracodawca może mieć uzasadniony interes w ochronie swojego mienia, bezpieczeństwie zakładu czy przeciwdziałaniu kradzieżom. Istotne jest jednak to, w jaki sposób realizuje ten cel. Środki stosowane przez pracodawcę powinny mieć podstawę prawną, określony cel i odpowiedni zakres, a sposób ich wykonywania nie powinien prowadzić do nieuzasadnionego naruszania godności człowieka.
W tym kontekście bardzo ważny jest również art. 47 Konstytucji RP, który gwarantuje każdemu prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Jeżeli kontrola pracownika miałaby polegać na odsłanianiu części ciała, podnoszeniu odzieży albo wykonywaniu innych czynności ingerujących w sferę intymną, pojawia się istotne pytanie o granice dopuszczalnej ingerencji w prywatność.
Szczególnego znaczenia nabiera to w przypadku kobiet, jeżeli rzeczywiście dochodzi do sytuacji, w których czynności kontrolne wykonywane są w obecności mężczyzn albo w warunkach, które nie zapewniają odpowiedniego poziomu prywatności. Takie okoliczności nie powinny być bagatelizowane. Powinny zostać dokładnie opisane i zweryfikowane.
Istotny jest także art. 31 Konstytucji RP. Zgodnie z jego ustępem drugim nikogo nie wolno zmuszać do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Ustęp trzeci ustanawia natomiast konstytucyjne zasady ograniczania wolności i praw człowieka. Oznacza to, że przy ocenie każdej ingerencji w prawa jednostki należy zwracać uwagę na jej podstawę prawną, cel, konieczność i proporcjonalność.
Właśnie dlatego w przypadku kontrowersyjnych kontroli pracowników zasadne jest pytanie: jaka jest konkretna podstawa prawna określonej czynności, jaki jest jej zakres i gdzie została ona formalnie określona? Samo powołanie się na wewnętrzną procedurę przedsiębiorstwa nie może automatycznie przesądzać o legalności każdej czynności. Regulamin czy procedura zakładowa muszą bowiem pozostawać zgodne z przepisami prawa wyższego rzędu.
W sprawie mogą mieć znaczenie również art. 32 i art. 33 Konstytucji RP. Art. 32 ustanawia zasadę równości wobec prawa i zakazuje dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny. Art. 33 gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa, również w życiu gospodarczym, w szczególności w zakresie zatrudnienia i awansu.
Jeżeli więc okaże się, że różne grupy pracowników są poddawane zasadniczo odmiennym zasadom kontroli, należy ustalić, z czego wynika taka różnica. Nie każda różnica w traktowaniu różnych grup pracowników będzie dyskryminacją. Może istnieć obiektywne uzasadnienie określonej procedury. Jednak jeżeli różnica nie ma racjonalnego i zgodnego z prawem uzasadnienia, powinna zostać poddana szczegółowej analizie.
Na poziomie prawa pracy jednym z najważniejszych przepisów jest art. 11¹ Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Przepis ten ma szczególne znaczenie w sytuacjach, w których pracownik twierdzi, że sposób wykonywania kontroli jest poniżający, upokarzający lub nadmiernie ingeruje w jego prywatność.
Zgodnie z art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązki pracodawcy nie ograniczają się więc wyłącznie do wypłacania wynagrodzenia i organizowania procesu pracy. Obejmują również tworzenie środowiska pracy, w którym respektowane są prawa i godność osób zatrudnionych.
Jeżeli określone czynności wykonują pracownicy zewnętrznej firmy ochroniarskiej, nie oznacza to automatycznie, że pracodawca może całkowicie odsunąć od siebie odpowiedzialność za organizację systemu ochrony na terenie własnego zakładu. Istotne jest bowiem ustalenie, kto zlecił określone czynności, na podstawie jakiej procedury są one wykonywane i czy sposób ich realizacji pozostaje zgodny z prawem.
Kolejnym zagadnieniem jest mobbing. Obecnie, przed wejściem w życie nowych przepisów, art. 94³ § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Zgodnie z obowiązującym § 2 mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące określone skutki albo mające na celu między innymi poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Dlatego nie każde pojedyncze niewłaściwe zachowanie można automatycznie nazwać mobbingiem. Jeżeli jednak określone działania powtarzają się przez długi czas, mają charakter uporczywy, prowadzą do poniżenia lub zastraszenia pracowników i spełniają pozostałe przesłanki określone w ustawie, wówczas mogą wymagać również oceny pod kątem mobbingu.
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla przy tym, że ostateczne stwierdzenie mobbingu w konkretnym sporze należy do sądu pracy. PIP może natomiast kontrolować realizację przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi oraz reagować na stwierdzone naruszenia prawa pracy. Decydującą rolę w dalszym procesowaniu się mają dowody oraz świadkowie. Niestety pozyskanie tych drugich jest nieco trudniejszym zadaniem, gdyż ze względu na obawę przed utratą pracy pracownicy mogą nie chcieć uczestniczyć w procesie w roli świadka. Z taką sytuacją, matactwami przełożonej, zmierzałam się osobiście w mojej pracy. Jako członek Solidarności mogłam liczyć na pomoc i wsparcie prawników. Niemniej jednak została mi zamknięta dalsza droga rozwoju zawodowego. Pamiętajmy, że nie wszyscy mają taką możliwość obrony a generowane wysokie opłaty za usługi adwokackie oraz strach przed konsekwencjami przeciwstawienia się pracodawcy, przyczyniają się często do rezygnacji pracownika w dalszym dochodzeniu swoich praw.
Jeśli jednak podejmujemy walkę z niesprawiedliwością, warto również odwołać się do art. 18³a–18³e Kodeksu pracy dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy te określają zasadę równego traktowania, sytuacje mogące stanowić naruszenie tej zasady, prawo do odszkodowania oraz ochronę pracownika przed negatywnymi konsekwencjami korzystania z przysługujących mu praw. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, w której pracownik po zgłoszeniu nieprawidłowości miałby doświadczać szykan, pogorszenia warunków pracy, nieuzasadnionych zmian grafiku, nacisków czy innych działań odwetowych.
Osobną kwestią w przypadku kontroli pozostaje zakres uprawnień pracowników ochrony. W tym miejscu potrzebna jest szczególna precyzja. Nie można stwierdzić, że pracownik ochrony nie ma żadnych uprawnień wobec osoby opuszczającej zakład. Ustawa o ochronie osób i mienia przewiduje określone uprawnienia pracowników ochrony. Nie można jednak automatycznie utożsamiać ich z uprawnieniami Policji czy innych służb posiadających ustawowe kompetencje do wykonywania kontroli osobistej, gdzie też muszą być zachowane określone procedury.
Dlatego w sprawie Pyskowic trzeba ustalić, jakie dokładnie czynności były wykonywane przez ochronę i na jakiej podstawie. Czy pracownik ma jedynie pokazać zawartość kieszeni? Czy ma podciągać nogawki? Czy ma odsłaniać część ciała? Czy kontrola odbywa się w obecności innych osób? Czy istnieje pomieszczenie zapewniające prywatność? Czy pracownicy zostali wcześniej poinformowani o procedurze? Czy procedura została zawarta w regulaminie pracy lub innym obowiązującym dokumencie? Jakie są konsekwencje odmowy wykonania konkretnej czynności? Według opinii byłego pracownika miały miejsce rażące naruszenia. Z relacji jego wynika też, że wystąpiono też z propozycją usunięcia profilu na Facebooku dotyczącego segregacji pracowników.
To właśnie odpowiedzi na te pytania, a nie samo określenie „rewizja”, powinny stanowić podstawę oceny prawnej.
Znaczenie ma również art. 104 Kodeksu pracy dotyczący regulaminu pracy. Regulamin określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jeżeli więc w zakładzie funkcjonuje formalna procedura kontroli pracowników opuszczających magazyn, zasadne jest pytanie, czy została ona odpowiednio określona i czy pracownicy zostali z nią zapoznani i czy czasem nie przekroczone zostały pewne zasady dotyczące naruszenia prawa, dóbr osobistych oraz godności człowieka…
Niemniej istotne są przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych. Art. 23 Kodeksu cywilnego przewiduje ochronę dóbr osobistych człowieka, natomiast art. 24 KC określa środki ochrony w przypadku bezprawnego naruszenia dóbr osobistych. Oznacza to, że określone zachowanie może być oceniane również z punktu widzenia ochrony czci, prywatności, godności czy innych dóbr osobistych, niezależnie od tego, czy zostanie ostatecznie uznane za mobbing oraz nadużycie wobec pracownika.
W przypadku opisanych przez pracowników praktyk szczególnego znaczenia nabiera także kwestia dowodów. Jeżeli kontrole odbywają się regularnie, warto dokumentować daty, godziny, okoliczności zdarzeń, osoby uczestniczące w kontroli oraz ewentualne konsekwencje odmowy. Znaczenie mogą mieć również zapisy systemu rejestracji czasu pracy, regulaminy, instrukcje ochrony, korespondencja, zgłoszenia składane przełożonym oraz nagrania monitoringu.
Zabezpieczenie monitoringu może mieć szczególne znaczenie, ponieważ nagrania są często przechowywane przez określony czas, a następnie automatycznie nadpisywane. Jeżeli więc znana jest data i godzina konkretnego zdarzenia, warto niezwłocznie wystąpić o zachowanie odpowiedniego materiału.
Kolejnym zagadnieniem jest czas oczekiwania na kontrolę. Według relacji przedstawionych w przestrzeni publicznej pracownicy po odbiciu karty mają oczekiwać w kolejce, a czas oczekiwania może sięgać kilkunastu minut. Tutaj również potrzebna jest ostrożność. Nie można automatycznie przesądzić, że każda minuta oczekiwania po odbiciu karty jest czasem pracy. Należy zbadać, czy pracownik w tym czasie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, czy obowiązek oczekiwania wynika z organizacji pracy oraz w jaki sposób czas ten jest rejestrowany i rozliczany. Jeżeli czas wykonywania czynności wykracza poza normatywny czas pracy przewidziany dla pracownika, działania takie również mogą stanowić naruszenie praw pracowniczych.
Cała sprawa pokazuje jednak problem znacznie szerszy niż sama procedura kontroli.
W wielu zakładach pracy pracownik znajduje się w sytuacji, w której z jednej strony ma określone prawa, a z drugiej – obawia się ich dochodzenia. Człowiek może wiedzieć, że określone zachowanie jest dla niego krzywdzące, ale jednocześnie kalkulować, co stanie się, jeżeli zaprotestuje.
Może mieć rodzinę, kredyt, rachunki i zobowiązania. Może nie mieć oszczędności pozwalających na dłuższe pozostawanie bez pracy. Może mieszkać w miejscu, w którym znalezienie nowego zatrudnienia jest trudne. Może również obawiać się, że po odejściu z firmy będzie miał problemy ze znalezieniem kolejnego pracodawcy i otrzyma tzw. „wilczy bilet”. I właśnie dlatego tak wielu ludzi milczy. Milczenie pracownika nie zawsze oznacza zgodę. Czasami oznacza strach. Wiąże się też z cierpieniem, podupadaniem na zdrowiu psychicznym oraz niską efektywnością w pracy.
Człowiek może znosić upokorzenie nie dlatego, że uważa je za normalne, lecz dlatego, że boi się konsekwencji powiedzenia „nie”. Może obawiać się utraty pracy, pogorszenia grafiku, konfliktu z przełożonym, nieprzychylnego traktowania albo tego, że pozostanie bez środków do życia. Bywa, że zmierza się ze zjawiskiem ostracyzmu.
Szczególnie trudna jest sytuacja pracownika, który próbuje samodzielnie wystąpić przeciwko dużemu przedsiębiorstwu, ale podobne problemy mogą występować również w zakładach pracy zatrudniających niewielką liczbę osób. Zjawisko to może dotyczyć każdej sfery stosunku pracy, w której dochodzi do naruszania praw pracowniczych lub nierównego traktowania pracownika. Pojedynczy pracownik może mieć problem ze zgromadzeniem dowodów, zwłaszcza jeżeli inni świadkowie nie chcą potwierdzić jego relacji z obawy przed konsekwencjami.
Dlatego samo skierowanie pisma do Państwowej Inspekcji Pracy nie zawsze oznacza natychmiastowe rozwiązanie problemu. PIP jest bardzo ważnym organem ochrony prawa pracy, ale zakres jej kompetencji jest określony przepisami. W przypadku mobbingu, wszelkich nadużyć, ostateczne rozstrzygnięcie konkretnego sporu należy do sądu pracy lub do sądu jeśli sprawa ma szczególny charakter.
Jeszcze innym problemem są koszty pomocy prawnej. Prawnik może pomóc przygotować sprawę, ocenić podstawy prawne i dowody, reprezentować pracownika przed sądem, ale skorzystanie z pomocy prawnej nie daje gwarancji wygrania postępowania. Koszty usług prawnych mogą być dla wielu osób znacznym obciążeniem finansowym. Dlatego przed rozpoczęciem długiego sporu warto znać podstawę roszczenia, realne możliwości dowodowe, potencjalne koszty oraz ryzyka.
W przypadku sądów pracy może mieć miejsce zwolnienie od kosztów sądowych. Jeżeli w toku postępowania pojawi się obowiązek uiszczenia opłat sądowych, np. od apelacji, możesz złożyć wniosek o zwolnienie od kosztów sądowych w całości lub w części. Do wniosku należy dołączyć oświadczenie o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania, wykazujące, że poniesienie tych kosztów byłoby zbyt dużym obciążeniem finansowym.
Pamiętajmy o możliwości złożenia pozwów zbiorowych. Pozew zbiorowy w sprawach z zakresu prawa pracy jest w Polsce dozwolony, jeśli dotyczy co najmniej 10 osób dochodzących roszczeń jednego rodzaju na tej samej lub zbliżonej podstawie faktycznej. Właśnie tutaj szczególnego znaczenia nabiera solidarność pracowników. Jeżeli podobne doświadczenia dotyczą większej liczby osób, możliwe jest zebranie większej ilości informacji i materiału dowodowego. W określonych sytuacjach prawnych możliwe są również formy wspólnego dochodzenia roszczeń, choć nie każda sprawa pracownicza może być prowadzona w ramach postępowania grupowego. W każdym przypadku wymaga to odrębnej analizy prawnej.
Siła w jedności nie powinna oznaczać bezrefleksyjnego występowania przeciwko pracodawcy. Powinna oznaczać przede wszystkim to, że pracownik, który zgłasza uzasadniony problem, nie zostaje sam. Świadkowie, dokumenty, związki zawodowe, przedstawiciele pracowników, profesjonalna pomoc prawna i instytucje publiczne mogą stworzyć system, w którym pojedyncza osoba nie musi mierzyć się ze wszystkim własnymi siłami.
Warto przy tym pamiętać, że rozwój przedsiębiorstwa i prawa pracowników nie stoją ze sobą w sprzeczności.
Rossmann rozwija jedne z centrum dystrybucyjne w Pyskowicach. Firma poinformowała we wrześniu 2026 roku o rozbudowie magazynu, zwiększeniu jego powierzchni do 66 tysięcy metrów kwadratowych oraz planach zatrudnienia kolejnych 300 osób. Według informacji przedstawionych przez przedsiębiorstwo inwestycja ma mieć wartość około pół miliarda złotych. Rozbudowa oznacza więc nowe miejsca pracy i zwiększenie znaczenia centrum logistycznego. (rossmann.pl)
Tym bardziej ważne jest, aby rozwój infrastruktury i zatrudnienia szedł w parze z wysokimi standardami organizacji pracy i poszanowania praw pracowniczych.
Duża firma to nie tylko magazyny, inwestycje, logistyka i wyniki ekonomiczne. To przede wszystkim ludzie, którzy swoją codzienną pracą tworzą jej funkcjonowanie.
Dlatego sprawa Pyskowic zasługuje na spokojne i rzeczowe wyjaśnienie. Nie na medialny wyrok, lecz na odpowiedź na konkretne pytania. Jaka była podstawa prawna kontroli? Jak dokładnie wyglądała procedura? Czy pracownicy zostali z nią zapoznani? Czy odbywała się zgodnie z zawartymi wytycznymi w umowie? Czy wszystkie grupy pracowników podlegały takim samym zasadom? (z ustaleń z byłym pracownikiem wynika jasno, że tak nie było)… Czy czas oczekiwania na kontrolę jest zawsze prawidłowo rozliczany? Czy sposób kontroli kobiet zapewnia poszanowanie ich prywatności i godności? Jakie są uprawnienia zewnętrznej ochrony? Jakie konsekwencje ponosi pracownik, który kwestionuje określoną czynność? Czy osoby zgłaszające problemy mogą liczyć na ochronę przed działaniami odwetowymi?…
Jednocześnie cała sprawa przypomina o czymś niezwykle ważnym. Pracownik nie jest tylko numerem kadrowym, elementem grafiku czy pozycją w systemie logistycznym. Jest człowiekiem, którego godność chroni Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, Kodeks pracy oraz przepisy prawa cywilnego.
Pracownik może mieć obowiązek przestrzegania zasad obowiązujących w zakładzie. Pracodawca może mieć prawo chronić swoje mienie. Firma może wprowadzać procedury bezpieczeństwa. Wszystko to musi jednak mieścić się w granicach prawa.
Godność człowieka nie kończy się przed bramą magazynu.
Nie powinna też być ceną za zachowanie miejsca pracy.
Dlatego sprawa kontroli pracowników w magazynie Rossmanna w Pyskowicach powinna być analizowana nie tylko jako spór o sposób opuszczania zakładu. To również szersze pytanie o granice kontroli pracodawcy, ochronę prywatności, równe traktowanie, prawa pracowników i możliwość skutecznego dochodzenia swoich praw.
A przede wszystkim jest to pytanie o to, czy człowiek, który codziennie wykonuje swoją pracę, może mieć pewność, że po zakończeniu zmiany nadal pozostaje człowiekiem, którego godność i podstawowe prawa muszą być respektowane.
Portal Informacyjno – Kulturalno – Publicystyczny „Gdańsk Miasto Marzeń” stanowczo przeciwstawia się wszelkim nadużyciom wobec pracowników. Z perspektywy praw pracowniczych, poszanowania godności człowieka i obowiązujących przepisów prawa często takie sytuacje mają miejsce. Powyższy artykuł stanowi zbiór wytycznych dotyczących podejmowania działań mających na celu ochronę i obronę praw pracownika.
Należy jednak pamiętać, że samo zgłoszenie nieprawidłowości właściwym organom, podobnie jak ocena konkretnych zarzutów i odpowiedzialności poszczególnych osób lub podmiotów, nie gwarantuje wygrania sprawy. Kluczowe znaczenie mają zgromadzone dowody, właściwa interpretacja i zastosowanie przepisów prawa, w tym przepisów konstytucyjnych, a także okoliczności konkretnej sprawy. Istotne jest również rzetelne, uczciwe i bezstronne podejście organu rozstrzygającego do przedstawionych zarzutów, z uwzględnieniem sytuacji pokrzywdzonego pracownika lub grupy pracowników.
Nie bez znaczenia pozostają także rzeczywiste możliwości obrony swoich praw, w tym uwarunkowania finansowe stron postępowania. W praktyce pracownik może znaleźć się w trudniejszej sytuacji, gdy występuje przeciwko dużemu przedsiębiorstwu dysponującemu rozbudowanym zapleczem prawnym i znacznymi środkami finansowymi przeznaczonymi na prowadzenie sporów sądowych, gdzie wygrana może być z góry przesądzona. Tym bardziej istotne jest zapewnienie każdej ze stron równego traktowania, prawa do obrony oraz rozpatrzenia sprawy zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami sprawiedliwości.
Beata Lewandowska